62
BURNOUT
Y
ENGAGEMENT
EN
EL
ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL.
CONTRIBUCIONES
Y
DESAFÍOS
Roxana
Graciela
Marsollier
1
(Recibido
en
trial
2020,
aceptado
en
septiembre
2020)
1
Doctora
en
Educación,
Profesora
y
Licenciada
en
Ciencias
de
la
Educación
por
la
Universidad
Nacional
de
Cuyo.
Especialista
en
Educación
en
Ambiente
y
Desarrollo
Sustentable
por
la
Universidad
Nacional
del
Comahue.
Investigadora
Adjunta
del
Consejo
Nacional
de
Investigaciones
Científicas
y
Técnicas
CONICET.
ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-1972-1436
[email protected]
Resumen:
Este
ensayo
tiene
como
f
i
nalidad
re
f
l
exionar
sobre
los
constructos
burnout
y
engagement
,
entendidos
como
experiencias
que
permiten
comprender
las
dinámicas
de
las
personas
con
su
trabajo
y
su
impacto
en
las
organizaciones.
Se
realiza
un
recorrido
histórico
desde
el
nacimiento
del
estrés
y
el
síndrome
de
burnout
destacando
sus
principales
concepciones
y
líneas
de
investigación,
desde
la
mirada
tradicional
de
la
psicología.
Seguidamente,
se
estudia
el
surgimiento
del
engagement,
en
el
marco
de
la
psicología
positiva
y
su
in
f
l
uencia
a
nivel
organizacional.
Posteriormente,
se
analiza
la
relación
dialéctica
entre
burnout
y
engagement
,
tanto
a
nivel
teórico
–identi
f
i
cando
sus
principales
aportes
y
desafíos
a
la
investigación–,
como
en
sus
implicancias
prácticas
–en
tanto
contribuye
a
la
compresión
holística
de
las
organizaciones–.
Finalmente,
se
plantea
como
desafío
para
la
investigación
analizar
los
per
f
i
les
psicosociales
coexistentes
en
el
ámbito
ocupacional,
a
la
luz
de
factores
culturales
y
contextuales
propios
de
cada
organización.
Palabras clave:
estrés;
burnout; engagement
;
organizaciones
saludables;
psicología
positiva.
BURNOUT
AND
ENGAGEMENT
IN
ORGANIZATIONAL
ANALYSIS.
CONTRIBUTIONS
AND
CHALLENGES
Abstract:
This
essay
aims
to
investigate
the
burnout
and
engagement
constructs
as
experiences
to
understand
the
dynamics
of
people
with
the
job
and
their
impact
on
organizations.
Firstly,
a
historical
journey
is
exposed
from
the
emergence
of
the
notion
of
stress
and
the
burnout
syndrome
according
to
its
main
concepts
and
lines
of
research,
from
the
perspective
of
classical
psychology.
Next,
the
emergence
of
engagement
is
studied,
within
the
framework
of
positive
psychology
and
its
in
f
l
uence
on
organizations.
Finally,
the
dialectical
relationship
between
burnout
and
engagement
is
analyzed,
at
a
theoretical
level
–identifying
its
main
contributions
and
discussions–
and
its
practical
implications
–in
order
to
contribute
to
the
holistic
understanding
of
organizations–.
It
concludes
with
the
challenge
for
research,
to
analyze
the
coexisting
psychosocial
pro
f
i
les
in
the
workplace,
based
on
cultural
and
contextual
factors
speci
f
i
c
to
each
organization.
Keyword:
stress;
burnout;
engagement;
healthy
organizations;
positive
psychology
REVISTA PSICOLOGÍA Trial
Vo
lu
m
e
n
5,
008,
e
n
ero
a
j
uni
o
2021.
pp.
62
-
71.
Roxana
Graciela
Marsollier,
burnout
y
engagement
en
el
análisis
63
INTRODUCCIÓN
El
trabajo
es
salud,
decían
nuestros
abuelos.
Probablemente,
esta
visión
estaba
teñida
de
sus
propios
sueños
y
expectativas,
muchos
de
ellos
inmigrantes
europeos
que
buscaron
en
estas
tierras
latinoamericanas
un
futuro
promisorio.
Y
es
que
la
salud
es
requisito
indispensable
para
la
realización
del
trabajo,
sin
embargo,
no
solo
es
importante
el
bienestar
físico,
sino
también
mental
y
social,
lo
que
implica
que
la
salud
es
mucho
más
que
la
mera
ausencia
de
enfermedades
(OMS,
2014).
Cómo
mantener
la
salud
en
el
trabajo
ha
sido
una
preocupación
constante
de
los
investigadores
a
través
del
tiempo,
interés
que
ha
adquirido
mayor
relevancia
en
nuestros
días.
Primeramente,
los
estudios
se
centraron
en
identificar
los
procesos
que
influyen
negativamente
en
la
salud
física
y
psíquica
de
las
personas
como
consecuencia
de
los
distintos
riesgos
psicosociales
a
los
que
se
exponen
los
trabajadores
en
diferentes
organizaciones
(Gil
Monte,
2012;
Osorio
&
Cárdenas
Niño,
2017).
Investigaciones
más
recientes,
han
adoptado
una
perspectiva
positiva,
concentrando
sus
estudios
en
conocer
de
qué
manera
es
posible
mantenerse
motivado
y
comprometido
en
un
escenario
laboral
incierto
y
en
permanente
cambio
(Leiter
&
Maslach,
2017;
Salanova
&
Llorens,
2016).
Sin
embargo,
en
la
realidad
de
las
organizaciones,
trial
perspectivas
de
análisis,
lejos
de
excluirse
pueden
ofrecer
análisis
complementarios
que
buscan
comprender
de
qué
manera
en
un
mismo
contextopuedendesarrollarseexperiencias
positivas
y
negativas
en
relación
al
trabajo.
El
objetivo
del
presente
escrito
es
reflexionar
sobre
el
modelo
burnout-engagement
y
su
contribución
a
miradas
más
integrales
y
complejas
de
abordar
la
dinámica
de
las
personas
en
su
contexto
laboral.
Para
ello
efectuamos
una
reseña
desde
las
principales
concepciones
del
estrés
y
el
desgaste
profesional
hasta
la
noción
de
engagement
y
salud
organizacional.
Por
último,
se
concluye
sobre
la
necesidad
de
integración
teórica
y
práctica,
de
los
procesos
de
desgaste
y
compromiso
laboral,
como
experiencias
coexistentes,
propias
de
la
vida
de
las
organizaciones.
1.
Del
estrés
y
el
síndrome
de
burnout
Los
entornos
laborales
actuales
presentan
distintos
tipos
de
riesgos
psicosociales
que
amenazan
la
salud
y
calidad
de
vida
laboral
de
los
trabajadores,
siendo
el
estrés
y
el
desgaste
laboral,
algunas
de
sus
consecuencias
negativas
más
preocupantes
(Peiró,
2004).
Las
nociones
de
estrés
y
burnout
surgen
en
épocas
y
contextos
diferentes,
aunque
sus
investigaciones
se
desarrollan
hasta
la
actualidad,
por
representar
problemáticas
que
afectan
tanto
a
los
individuos
como
a
las
organizaciones.
1.1.
Sobre
la
noción
de
estrés
Al
pensar
en
el
malestar
en
el
trabajo,
probablemente,
la
primera
palabra
que
venga
a
la
mente
sea
“estrés”.
Esta
noción
remonta
sus
orígenes
a
más
de
ochenta
años
atrás,
en
la
década
del
’30.
En
aquel
entonces,
un
médico
de
origen
austríaco,
Hans
Selye,
investigador
de
la
Universidad
de
Montreal,
utiliza
el
término
estrés
o
síndrome
de
adaptación
generalizada,
para
designar
un
conjunto
de
síntomas
similares
(nerviosismo,
ansiedad,
etc.)
que
declaraban
pacientes
con
diversas
dolencias
(Selye,
1936).
Etimológicamente,
el
término
estrés
proviene
del
griego
stringere
(ceñir,
atar
fuerte);
vocablo
que
origina
en
inglés
la
palabra
stress
(presionar,
apretar),
lo
que
significa
en
su
voz
pasiva,
sentirse
presionado,
apretado,
restringido.
En
la
evolución
del
estudio
del
estrés,
han
surgido
distintas
perspectivas
de
análisis,
que
trial
de
manifiesto
diferentes
concepciones
del
estrés,
entendiéndolocomoestímulo,respuestao
transacción.
En
tanto
estímulo,
el
estrés
se
centra
en
identificar
aquellos
factores
externos
que
actúan
como
estresores
(por
ejemplo,
sobrecarga
de
trabajo,
conflicto
de
rol,
etc.),
los
que
ejercen
presión
física
o
emocional
sobre
la
persona,
de
manera
temporal
o
permanente,
causando
como
consecuencia
el
desequilibrio
con
el
entorno
(Melgosa,
2006).
Entendido
como
respuesta,
los
estudios
del
estrés
subrayan
las
consecuencias
que
tienen
los
estresores
en
las
personas,
ya
sean
fisiológicas
(sudoración,
palpitaciones,
etc.),
psicológicas
(ansiedad,
angustia,
agotamiento,
etc.)
o
conductuales
(absentismo,
baja
eficacia,
etc.).
Cabe
señalar
que
la
situación
de
Volumen
5,
N
°
008,
trial
a
junio
2021.
pp.
62
-
71
.
64
estrés
no
siempre
genera
una
respuesta
negativa,
sino
que
también
puede
dar
lugar
a
una
respuesta
positiva
de
carácter
adaptativo;
lo
que
permite
distinguir
entre
distrés
(prefijo
dis
del
griego;
malo,
incorrecto)
y
eustrés
(prefijo
eu
del
griego;
bueno,
correcto),
respectivamente
(Zavala,
2008).
Por
último,
el
estrés
como
transacción,
se
centra
en
analizar
la
dinámica
que
surge
de
la
interacción
entre
la
persona
y
el
ambiente
(Salanova,
et
al.,
2009).
Desde
esta
concepción,
el
estrés
nace
cuando
la
persona
siente
que
sus
recursos
de
afrontamiento
son
insuficientes
para
enfrentar
las
demandas
del
entorno
(Lazarus
&
Folkman,
1986).
Se
entiende
por
estrategias
de
afrontamiento
aquellas
conductas
o
pensamientos
que
las
personas
utilizan
para
hacer
frente
a
las
situaciones
que
les
resultan
demandantes
(Lazarus,
2000).
En
este
sentido,
las
personas
se
esfuerzan
en
afrontar
cognitiva
y
conductualmente
aquellas
demandas
internas
y
externas
ocasionadas
por
la
aparición
de
distintos
estresores,
a
fin
de
poder
recuperar
el
equilibrio
perdido
con
el
ambiente
(Delgadillo
Castillo,
Barradas
Alarcón
&
Mora
Ramón,
2018).
Esto
es
posible
cuando
predominan
las
estrategias
centradas
en
la
acción,
las
que
permiten
ver
qué
es
lo
que
está
ocurriendo,
cuál
es
el
problema
y
cómo
solucionarlo;
sin
embargo,
cuando
las
personas
se
sienten
incapaces
de
afrontar
la
situación
prevalecen
las
estrategias
centradas
en
controlar
las
emociones
(evitación,
distanciamiento,
etc.)
y
el
estrés
se
intensifica
(Naranjo,
2009).
1.2.
Sobre
el
burnout
o
desgaste
profesional
Cuatro
décadas
después
del
surgimiento
del
estrés,
aparece
otro
concepto
de
gran
relevancia
en
el
campo
de
la
psicología
ocupacional:
el
síndrome
de
burnout
o
desgaste
profesional.
A
mediados
de
los
años
‘70,
un
psiquiatra
neoyorkino,
Herberg
Freudenberger
(1974)
utilizó
por
primera
vez
el
término
burnout
para
identificar
un
cuadro
de
falta
de
motivación,
apatía
y
frustración
profunda
en
que
caían
quienes
trabajaban
en
una
clínica
de
toxicómanos.
El
vocablo,
proviene
del
inglés
burn out
(consumirse,
apagarse),
que
significa
estar
quemado;
de
allí
que
en
el
contexto
iberoamericano
se
lo
identifique
como
síndrome
del
quemado
o
síndrome
de
quemarse
por
el
trabajo
(SQT)
(Gil
Monte,
2003).
A
partir
de
los
años
’80,
las
investigaciones
de
Cristina
Maslach
y
su
equipo,
desarrollan
la
noción
de
burnout
como
un
proceso
que
poco
a
poco,
va
socavando
las
reservas
físicas
y
emocionales
de
la
persona,
lo
que
genera
altos
niveles
de
cansancio
emocional
y
despersonalización,
acompañados
de
un
sentimiento
de
escasa
realización
personal
(Maslach
&
Jackson,
1986).
Específicamente,
el
síndrome
de
burnout
comenzó
a
analizarse
en
profesiones
de
ayuda,
sin
embargo,
pronto
se
extendió
a
otros
campos
ocupacionales,
razón
por
la
que
sus
dimensiones
se
ajustaron
al
elevado
cansancio
emocional
y
cinismo,
además
de
un
sentimiento
de
baja
eficacia
profesional
(Maslach,
Jackson
&
Leiter,
1996).
Consecuentemente,
la
investigación
lo
llevó
a
estudiarse
en
otros
ámbitos
de
la
vida,
como
el
deporte,
el
mundo
de
los
negocios,
el
activismo
político,
el
voluntariado,
el
estudiantado
o
incluso
al
interior
de
la
familia
(Maslach
&
Schaufeli,
2017).
El
cansancio
emocional
es
la
dimensión
individual
del
síndrome
y
se
manifiesta
como
un
agotamiento
físico
y
emocional
extremo,
que
hace
que
la
persona
se
sienta
sobre-exigida
y
desbordada
por
la
situación.
El
cinismo,
por
su
parte,
se
manifiesta
en
el
campo
interpersonal
como
una
respuesta
insensible
y
negativa
al
trabajo
(Maslach,
2009).
Así,
el
cinismo
pone
en
evidencia
la
desvalorización
y
el
autosabotaje
en
relación
con
el
valor
del
propio
trabajo
y
también,
con
la
organización
(Moreno
Jiménez,
Rodríguez
&
Escobar,
2001).
Estudios
más
recientes,
hablan
de
distancia
mental,
incluyendo
en
ella
tanto
al
cinismo
–alejamiento
del
propio
trabajo–
como
a
la
despersonalización
–actitud
distante
hacia
las
personas
con
las
cuáles
se
comparte
el
trabajo
cotidiano–
(Salanova
&
Llorens,
2011).
Tanto
el
cansancio
emocional
como
el
cinismo
o
despersonalización,
constituyen
las
dimensiones
más
importantes
del
burnout,
conocidas
desde
sus
orígenes
como
el
corazón
del
síndrome
(Maslach
&
Jackson,
1986).
Por
su
parte,
el
sentimiento
de
ineficacia
profesional
surge
como
consecuencia
de
los
elevados
niveles
de
cansancio
emocional
y
cinismo,
a
partir
de
la
autoevaluación
negativa
del
propio
desempeño,
por
no
confiar
en
las
habilidades
y
recursos
personales
para
realizar
el
trabajo
de
manera
adecuada
(Salanova
&
Llorens,
2011).
Roxana
Graciela
Marsollier,
burnout
y
engagement
en
el
análisis
65
La
investigación
sobre
el
burnout
constituye
una
necesidad
social
de
nuestro
tiempo
ya
que
ha
sido
considerado
como
producto
del
agitado
ritmo
de
la
vida
actual
(Salanova
&
Llorens,
2011).
Para
Cherniss
(1980),
la
sobrevaloración
del
éxito
y
la
productividad,
en
desmedro
de
la
persona
humana,
generaron
un
contexto
propicio
para
el
surgimiento
y
desarrollo
del
burnout
.
Tal
es
así,
que
este
síndrome
es
considerado
a
nivel
mundial
como
uno
de
los
daños
psicosociales
más
graves
de
nuestro
tiempo
(Salanova,
2006).
Por
otra
parte,
al
encontrar
evidencia
empírica
sobre
este
flagelo
en
distintas
sociedades,
ha
sido
considerado
como
un
fenómeno
transcultural
(Gil
Monte,
2007;
Salanova
&
Llorens,
2008).
Ello,
ha
potenciado
el
estudio
del
síndrome,
buscando
conocer
posibles
cambios
en
su
estructura
debido
a
los
valores
sociales
y
culturales
propios
de
cada
contexto
(Moreno
Jiménez,
et
al.,
2003).
De
hecho,
el
MaslachBurnoutInventory
(Maslach
&
Jackson,
1986;
Maslach,
Jackson
&
Leiter,
1996),
en
sus
distintas
versiones,
traducciones
y
adaptaciones,
es
el
instrumento
más
utilizado
en
la
medición
del
síndrome,
lo
cual
ha
facilitado
el
trabajo
comparativo
a
nivel
internacional.
Sin
embargo,
algunos
estudios
advierten
sobre
el
riesgo
de
no
contemplar
integralmente
aquellos
factores
propios
de
cada
contexto
que
pueden
influir
en
los
procesos
de
malestar
laboral,
especialmente
cuando
nos
referimos
a
la
realidad
latinoamericana
(Díaz
Bambula
&
Gómez,
2016).
A
esto
se
suma,
la
necesidad
de
analizar
el
sentido,
significado
y
función
que
el
trabajo
adquiere
en
cada
contexto
socio-cultural
(Bendassolli
&
Guedes
Gondim,
2013).
2.
Desde
el
modelo
clásico
a
un
enfoque
salugénico
En
los
años
‘90,
la
psicología
positiva
comienza
a
ganar
terreno
en
el
campo
de
las
investigaciones
psicosociales
sobre
los
contextos
de
trabajo.
Hasta
entonces,
los
estudios
clásicos
se
centraban
principalmente
en
las
carencias
humanas
y
su
posible
recuperación,
abordando
problemáticas
tales
como
el
estrés,
las
disfuncionalidades
o
patologías,
el
burnout
,
entre
otros
aspectos.
Prontamente,
la
psicología
positiva,
crece
en
el
estudio
de
constructos
centrados
en
el
bienestar
y
la
salud
de
las
personas
(Castro
Solano,
2010).
En
el
marco
de
este
enfoque
salugénico,
surgen
nociones
de
gran
relevancia
teórica
y
práctica,
en
el
estudio
del
comportamiento
organizacional,
tales
como
el
engagement
y
las
organizaciones
saludables
(Salanova,
2009;
Schaufeli,
2013).
2.1.
El
nacimiento
de
la
Psicología
Positiva
Con
el
surgimiento
de
la
psicología
positiva
se
produce
un
cambio
de
paradigma,
el
eje
de
análisis
se
modifica
y
comienza
a
ponerse
énfasis
en
los
aspectos
positivos
que
permiten
fomentar
el
desarrollo
de
las
potencialidades
humanas
(Seligman
&
Csikszentmihalyi,
2000).
Pensar
más
allá
de
los
riesgos
psicosociales
en
el
trabajo,
teniendo
como
meta
potenciar
las
fortalezas
de
los
empleados
llevará
consecuentemente
a
optimizar
el
funcionamiento
de
las
organizaciones
(Salanova
&
Schaufeli,
2004).
De
esta
manera,
empieza
a
promoverse
la
salud
en
el
trabajo
y
las
investigaciones
buscan
indagar
cómo
influyen
los
factores
positivos
(fortalezas,
virtudes,
recursos
personales)
como
protectores
frente
a
los
riesgos
laborales
(Bakker
&
Rodríguez
Muñoz,
2012).
Cabe
señalar
que,
si
bien
este
planteo
es
relativamente
reciente,
sus
bases
ya
se
gestaban
en
la
psicología
humanista
de
Carl
Rogers
y
en
la
teoría
de
la
motivación
humana
de
Abraham
Maslow.
Posteriormente,
estudios
sobre
resiliencia,
inteligencia
emocional,
bienestar
psicológico,
etc.
fueron
importantes
elementos
que
anticiparon
la
psicología
positiva
y
hoy
forman
pilares
fundamentales
de
la
misma.
En
el
desarrollo
de
la
psicología
positiva
es
posible
identificar
dos
momentos
a
partir
del
énfasis
de
sus
investigaciones.
La
llamada
primera
ola,
presente
en
los
estudios
iniciales,
polariza
la
investigación
buscando
conocer
la
causa
de
la
salud
en
las
organizaciones
y
cómo
potenciar
el
desarrollo
de
aspectos
positivos
vinculados
al
trabajo,
tales
como
el
compromiso
laboral,
el
bienestar
psicológico,
etc.
(Bakker,
Rodríguez-Muñoz,
&