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HABILIDADES CONTEMPORÁNEAS ADAPTADAS A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA ERA DIGITAL
María José Aroca Caiza1
(Recibido en agosto 2024; aceptado en noviembre 2024)
1Docente de la Carrera de Gestión del Talento Humano, Facultad de Ciencias Administrativas, Gestión Empresarial e Informática, Universidad
Estatal de Bolívar ORCID: https://orcid.org/0009-0003-6204-5298
maria.aroca@ueb.edu.ec
Resumen: En la era digital actual, la Gestión del Talento Humano (GTH) enfrenta desafíos signicativos que exigen el desarrollo de habilidades
contemporáneas, incluidas competencias digitales, para adaptarse a las nuevas demandas organizacionales. Este estudio examinó estas habilidades en
el contexto de la ciudad de Guaranda, Ecuador. La investigación empleó un enfoque mixto de tipo transversal descriptivo, involucrando el área de Talento
Humano de diferentes instituciones públicas. Para la recolección de datos, se utilizó un cuestionario estructurado que abordó cinco dimensiones clave:
familiaridad con la transformación digital, competencias digitales en GTH, capacidad de adaptación organizacional, desafíos en la implementación de
tecnologías digitales y habilidades críticas en GTH. Los resultados evidenciaron la necesidad de fortalecer competencias digitales especícas como parte
de las habilidades contemporáneas, promoviendo la adaptabilidad organizacional y priorizando un enfoque centrado en la experiencia del empleado, a n de
lograr una gestión del talento más efectiva. Se puede concluir que este estudio puede proporcionar perspectivas valiosas para el desarrollo de programas
de capacitación y estrategias de mejora en GTH en el sector público de Guaranda.
Palabras clave: Gestión del Talento Humano, habilidades contemporáneas, competencias digitales, transformación digital, adaptabilidad
organizacional, sector público.
CONTEMPORARY SKILLS ADAPTED TO HUMAN TALENT MANAGEMENT IN THE DIGITAL AGE
Abstract: In the current digital era, Human Talent Management (HTM) faces signicant challenges that demand the development of contemporary skills,
including digital competencies, to adapt to new organizational demands. This study examined these skills in the context of the city of Guaranda, Ecuador.
The research employed a mixed approach with a descriptive cross-sectional design, involving 10 Human Talent Managers from different public institutions.
For data collection, a structured questionnaire was used that addressed ve key dimensions: familiarity with digital transformation, digital competencies in
HTM, organizational adaptability, challenges in implementing digital technologies, and critical skills in HTM. The results evidenced the need to strengthen
specic digital competencies as part of contemporary skills, promoting organizational adaptability and prioritizing an employee-centered approach, in order
to achieve more effective talent management. This study can provide valuable insights for the development of training programs and improvement strategies
in HTM in the public sector of Guaranda.
Keyword: Human Talent Management, contemporary skills, digital competencies, digital transformation, organizational adaptability, public sector.
HABILIDADES CONTEMPORÂNEAS ADAPTADAS À GESTÃO DO TALENTO HUMANO NA ERA DIGITAL
Resumo: Na atual era digital, a Gestão de Talentos Humanos (HTM) enfrenta desafios significativos que exigem o desenvolvimento de
competências contemporâneas, incluindo competências digitais, para se adaptarem às novas exigências organizacionais. Este estudo examinou
essas competências no contexto da cidade de Guaranda, Equador. A pesquisa utilizou uma abordagem transversal descritiva mista, envolvendo a
área de Talento Humano de diferentes instituições públicas. Para a recolha de dados foi utilizado um questionário estruturado que abordou cinco
dimensões chave: familiaridade com a transformação digital, competências digitais em GTH, capacidade de adaptação organizacional, desafios
na implementação de tecnologias digitais e competências críticas em GTH. Os resultados evidenciaram a necessidade de fortalecer competências
digitais específicas como parte das competências contemporâneas, promovendo a adaptabilidade organizacional e priorizando uma abordagem
focada na experiência dos colaboradores, a fim de alcançar uma gestão de talentos mais eficaz. Pode-se concluir que este estudo pode fornecer
perspectivas valiosas para o desenvolvimento de programas de formação e estratégias de melhoria em GTH no setor público de Guaranda.
Palavras-chave: Gestão de Talentos Humanos, competências contemporâneas, competências digitais, transformação digital, adaptabilidade
organizacional, setor público.
REVISTA PSICOLOGÍA UNEMI
Volumen 9, N° 016, enero a junio 2025. pp. 69 - 78.
https://doi.org/10.29076/issn.2602-8379vol9iss16.2025pp69-78p
Volumen 9, N° 016, enero a junio 2025. pp. 69 - 78.
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INTRODUCCIÓN
Los avances en la tecnología digital han ido
transformando significativamente la manera en que
las empresas funcionan en la actualidad, impulsando
cambios importantes para gestionar su recurso más
valioso: el talento humano. Esta transformación
ha forzado a las organizaciones a rediseñar sus
métodos de administración, el compromiso con
los empleados y la estructura del trabajo. Como
afirma Bersin (2019), “la transformación digital
está redefiniendo la forma en que las empresas
administran el talento, comprometen a los
empleados y diseñan el trabajo” (p. 1), indicando
que las competencias necesarias para prosperar
en este entorno en constante evolución también
han cambiado a medida que la tecnología avanza
rápidamente. La Gestión del Talento Humano (GTH),
que ocupa un papel central en la transformación
digital, se encuentra en un proceso de reinvención
para adaptarse a las nuevas realidades del entorno
laboral, y ahora requiere adoptar una mentalidad ágil
y centrada en la tecnología. Como señalan Ulrich y
Dulebohn (2015), “la función de Recursos Humanos
está experimentando una revolución digital que
requiere nuevas competencias, roles y estructuras
de entrega” (p. 191).
Para mantenerse relevante y eficaz, la GTH
contemporánea debe adoptar una mentalidad ágil,
innovadora y centrada en la tecnología. Esto se
debe a que, en el pasado, se enfocaba en procesos
burocráticos y enfoques tradicionales, es decir, antes
de la era digital actual, se centraba más en procesos
administrativos como tareas operativas, nómina,
contrataciones, despidos, entre otros, utilizando
enfoques no tan innovadores para áreas como
la capacitación, la evaluación y el reclutamiento.
Por tal motivo, el dominio de las herramientas y
plataformas tecnológicas se han convertido en una
de las habilidades más importantes en la era digital.
En esta línea, Parry y Tyson, (2014) señalan que
los profesionales deben estar familiarizados con
las nuevas tecnologías para la gestión del talento
humano. Esto no solo permite la automatización de
tareas y mejora la eficiencia, sino que también una
toma de decisiones más informada basada en datos.
La era digital requiere el desarrollo de competencias
blandas esenciales, como la agilidad, la adaptabilidad
y la capacidad de pensamiento crítico, además
de las competencias técnicas relacionadas con el
uso de herramientas digitales como sistemas de
reclutamiento en línea (Linkeding, Talent Solutions)
y plataformas de aprendizaje E-learning. Como
afirman Narayanan et al. (2019) , los profesionales
del área de Recursos Humanos necesitan mantener
una postura ágil y adaptable, ya que el ambiente
corporativo está en continua transformación. Esto
implica que deben tener la capacidad de modificar
sus métodos y planes estratégicos para responder
efectivamente a los retos y posibilidades emergentes.
(Angrave, 2016).
Otra competencia clave en la era digital es la
capacidad de fomentar una cultura de innovación y
colaboración. Como explican Caligiuri et al. (2020),
“las organizaciones exitosas son aquellas que
abrazan la diversidad de perspectivas y fomenten
un entorno en el que los empleados se sientan
empoderados para compartir ideas y trabajar juntos
en la resolución de problemas complejos” (p. 8). Los
recursos humanos, en este sentido, desempeñan
un papel esencial en la creación de estas culturas,
al fomentar una mentalidad de crecimiento y
comunicación abierta, según sugiere el estudio de
Deloitte (2019) sobre las tendencias globales de
capital humano. Esto es particularmente relevante
para coordinar equipos distribuidos geográficamente,
como sugieren Charlier et al. (2016), quienes destacan
la importancia de desarrollar habilidades para liderar
y motivar a equipos distribuidos geográficamente,
aprovechando herramientas de colaboración en
línea y fomentando una comunicación efectiva” (p.
301).
El análisis de datos también se ha convertido en
una habilidad clave en la GTH moderna por tanto
es indispensable que los profesionales adquieran
competencias sólidas en análisis de datos aplicadas
al talento humano como datos sobre el desempeño,
preferencias laborales, facilitando la toma de
decisiones informadas. Además de estas habilidades
técnicas y blandas, la era digital exige un enfoque
centrado en el empleado y en la experiencia del
usuario. Por último, es necesario que desarrollen
María Aroca, habilidades contemporáneas adaptadas
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mecanismos y procedimientos que resulten fáciles
de usar y atractivos, asegurando que la experiencia
del empleado sea satisfactoria en todas las etapas de
su ciclo laboral, abarcando desde su incorporación
hasta su crecimiento profesional y permanencia
en la organización, (Angrave et al. 2016; Cascio y
Montealegre 2016),
La GTH en la era digital requiere competencias
fundamentales adaptadas a la era digital. Mientras
Roberson y Park (2019) enfatizan la necesidad de
implementar prácticas inclusivas que consideren
la diversidad global de los empleados, el World
Economic Forum (2020) subraya la importancia de
que los profesionales de Recursos Humanos se
mantengan actualizados en tendencias y tecnologías
emergentes. Ulrich et al. (2017) complementan esta
visión destacando el papel crucial del liderazgo y la
comunicación efectiva para fomentar la confianza y
colaboración en los equipos. Por su parte, Boudreau
et al. (2015) señalan que el éxito organizacional en
el entorno actual dependerá de la capacidad para
desarrollar habilidades contemporáneas como el
dominio digital, el análisis de datos, la agilidad y la
innovación, junto con la promoción de una cultura
inclusiva y una mentalidad de crecimiento. A nivel
mundial, las empresas están adoptando enfoques
innovadores y centrados en la tecnología para
gestionar el talento. La analítica de personas, las
plataformas de aprendizaje virtual y los sistemas
de reclutamiento en línea se han convertido en
herramientas indispensables para los profesionales
de recursos humanos. Además, habilidades como la
agilidad, la adaptabilidad y el pensamiento crítico son
cada vez más valoradas en un entorno empresarial
en constante evolución (World Economic Forum,
2020).
En América Latina, y específicamente en Ecuador,
la adopción de tecnologías digitales en la GTH
enfrenta desafíos particulares, como la falta de
infraestructura tecnológica y la resistencia al cambio.
Bravo-Ortiz y Pérez-Arévalo (2021) señalan que,
aunque las organizaciones reconocen la importancia
de la transformación digital, aún enfrentan grandes
obstáculos para implementarla con éxito. Asimismo,
como subrayan Sánchez-Torres y Miles (2022),
la digitalización debe promover la inclusión y
evitar exacerbar desigualdades, considerando las
realidades locales de cada región. Estos aspectos
son cruciales para que las empresas ecuatorianas
puedan aprovechar las oportunidades que ofrece la
tecnología en la GTH que, si bien ha sido gradual,
se observa una creciente conciencia sobre la
importancia de la transformación digital en este
ámbito. Por lo que, se ha comenzado a invertir en
plataformas digitales para mejorar sus procesos
de reclutamiento, capacitación y evaluación del
desempeño. Sin embargo, aún existen desafíos en
términos de infraestructura tecnológica y desarrollo
de habilidades digitales en el sector de recursos
humanos.
A nivel local, en la Provincia de Bolívar, en el Cantón
Guaranda, la transición hacia una gestión del talento
humano digitalizada presenta tanto oportunidades
como retos. Las empresas de esta región están
explorando cómo las tecnologías digitales pueden
optimizar sus procesos de recursos humanos,
aunque la implementación aún se encuentra en fases
iniciales. La capacitación en habilidades digitales y
la capacidad de adaptación a nuevas metodologías
de trabajo son áreas clave que requieren atención
en esta provincia.
Por lo tanto, la GTH en la era digital se encuentra
en un proceso de transformación radical, que exige
nuevas competencias y un enfoque renovado en la
innovación y el crecimiento continuo. Schwarzmüller
et al. (2020) destacan que, en este contexto, los
líderes deben desarrollar competencias como la
agilidad cognitiva y la inteligencia emocional digital
para fomentar la innovación en entornos virtuales
y mantenerse competitivos en un panorama en
constante evolución. Además, la inteligencia artificial
y el análisis de datos son herramientas fundamentales
que facilitan la toma de decisiones estratégicas en la
GTH, aunque, como advierten Tambe et al. (2023),
estas tecnologías están revolucionando procesos
como la selección de personal y la evaluación del
desempeño, aunque advierten sobre la importancia
de mantener un enfoque centrado en el ser humano
para evitar sesgos algorítmicos. Asimismo, la
creciente dependencia de soluciones digitales para
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la gestión de recursos humanos, acelerada por la
pandemia de COVID-19, ha puesto de relieve la
necesidad de desarrollar competencias digitales en
todos los niveles de la organización, especialmente
en el área de recursos humanos (Carnevale y Hatak,
2020).
En este contexto, la transformación digital ha
impactado prácticamente en todas las áreas de las
organizaciones, y la Gestión del Talento Humano
no es una excepción. Para abordar las habilidades
contemporáneas requeridas en esta disciplina,
es esencial examinar las teorías y modelos que
sustentan este cambio paradigmático como la
Teoría de la Agilidad Organizacional, propuesta
por Worley y Lawler (2018), quien enfatiza la
importancia de la adaptabilidad y la flexibilidad en
un entorno empresarial volátil e incierto donde las
organizaciones ágiles son capaces de detectar y
responder rápidamente a los cambios en el entorno,
reinventando sus modelos de negocio y estrategias
según sea necesario Esta teoría sugiere que la
Gestión del Talento Humano debe enfocarse en
desarrollar habilidades y estructuras que permitan
a las organizaciones ser más ágiles y adaptativas.
Esto incluye la capacidad de ajustar rápidamente los
procesos de reclutamiento, desarrollo y retención de
acuerdo con las necesidades cambiantes del mercado
laboral (Worley & Lawler, 2018). Es importante
fomentar una cultura de aprendizaje continuo y
mentalidad de crecimiento en los empleados, lo que
contribuye a que estén en constante evolución y
crecimiento, preparándose para los retos y cambios
del entorno laboral moderno, esto los vuelve más
valiosos, productivos y comprometidos a largo
plazo con la organización. En este contexto, como
afirman Worley y Lawler (2018), “los profesionales
de Recursos Humanos deben promover el desarrollo
de habilidades transferibles y la adaptabilidad en los
empleados, permitiéndoles prosperar en entornos de
rápido cambio” (p. 8).
Otra de las teorías en referencia es la del Modelo
de Competencias Digitales en Recursos Humanos,
propuesto por Parry y Battista (2019), que
identifica cuatro dimensiones claves: competencias
tecnológicas, competencias analíticas, competencias
de gestión del cambio y competencias de diseño
de experiencias. En cuanto a las competencias
tecnológicas, los autores enfatizan la importancia
de dominar herramientas digitales como sistemas de
reclutamiento en línea, plataformas de aprendizaje
virtual y herramientas de análisis de datos. Las
competencias analíticas se refieren a la capacidad
de recopilar, analizar e interpretar datos relacionados
con el talento humano, con el fin de tomar
decisiones informadas y basadas en evidencia. Las
competencias de gestión del cambio implican la
habilidad de liderar y facilitar la transformación digital
dentro de la organización, fomentando la adopción
de nuevas tecnologías y prácticas. Finalmente,
las competencias de diseño de experiencias se
enfocan en crear procesos y sistemas de Recursos
Humanos centrados en el empleado, aprovechando
la tecnología para mejorar la experiencia del usuario.
La Teoría de la Experiencia del Empleado Digital,
desarrollada por Strohmeier y Parry (2020), se
centra en la importancia de crear una experiencia
positiva y atractiva para los empleados, es decir, que
el uso de herramientas digitales sea sencillo y facilite
las tareas en lugar de complicarlas, que la transición
e integración de tecnología sea fluida a través de
capacitaciones, creando un entorno laboral cada vez
más digitalizado. Esta teoría enfatiza la importancia
de la comunicación efectiva y la participación de
los empleados en el diseño y desarrollo de estas
experiencias digitales. Involucrar a los empleados
en este proceso puede aumentar la adopción y el
compromiso con las nuevas tecnologías y prácticas.
Esta teoría sugiere que los profesionales de Recursos
Humanos deben diseñar procesos y sistemas fáciles
de usar y aprovechar la tecnología para mejorar la
eficiencia y la satisfacción de los empleados. Esto
incluye el uso de herramientas digitales, plataformas
de aprendizaje en línea y sistemas de reconocimiento
y recompensas digitales.
Estas tres teorías proporcionan un marco sólido
para comprender las habilidades contemporáneas
requeridas en la Gestión del Talento Humano en la
era digital. La Teoría de la Agilidad Organizacional
destaca la importancia de la adaptabilidad y el
aprendizaje continuo, el Modelo de Competencias
Digitales en Recursos Humanos identifica las
María Aroca, habilidades contemporáneas adaptadas
73
habilidades clave necesarias que los profesionales
de Recursos Humanos deben desarrollar, y la Teoría
de la Experiencia del Empleado Digital enfatiza
la importancia de crear experiencias digitales
atractivas y centradas en el empleado. Juntas, estas
teorías ofrecen una base sólida para abordar los
desafíos y oportunidades de la transformación digital
en la Gestión del Talento Humano. En este contexto
de transformación digital y nuevos desafíos para la
GTH, surge la siguiente pregunta de investigación:
¿Cuáles son las competencias digitales clave que los
profesionales de recursos humanos en la Provincia
de Bolívar necesitan desarrollar para adaptarse
exitosamente a la era digital y mejorar la eficacia de
la gestión del talento en sus organizaciones? Para
abordar esta pregunta, el objetivo principal de este
estudio fue identificar y analizar las competencias
digitales esenciales que los profesionales de
recursos humanos en la Provincia de Bolívar deben
adquirir y fortalecer para impulsar la transformación
digital en la gestión del talento humano y contribuir
al éxito organizacional en la era digital. Este objetivo
no solo busca proporcionar una comprensión más
profunda de las necesidades específicas de la
región en términos de habilidades digitales en el
ámbito de los recursos humanos, sino también
sentar las bases para el desarrollo de programas de
capacitación y estrategias de mejora que permitan
a las organizaciones de la Provincia de Bolívar
mantenerse competitivas en un entorno empresarial
cada vez más digitalizado.
MÉTODO
El presente estudio se enmarcó en un enfoque
mixto, de tipo descriptivo y trasversal para
abordar la compleja realidad de las habilidades
contemporáneas en la Gestión del Talento Humano
(GTH) en la era digital, describir el estado actual e
identificar patrones, tendencias en las prácticas de
gestión del talento humano en la era digital. Para
la revisión de la literatura se utilizó la revisión
sistemática de documentos en bases de datos de
acceso libre proporcionando un marco sólido para
explorar las habilidades contemporáneas en GTH en
el contexto de la era digital. La población objetivo
consistió en Gerentes de instituciones públicas de
Guaranda., un entorno urbano en desarrollo que
ofrece un contexto único para examinar la adaptación
de las prácticas de GTH a las demandas de la era
digital. Se seleccionó una muestra intencional y por
conveniencia de 10 gerentes, representando diversas
entidades gubernamentales, lo que permitió hacer
un análisis en profundidad de tipo fenomenológico
de las percepciones y prácticas en GTH en el sector
público local.
Para el análisis cualitativo se diseñó un cuestionario
ad-hoc compuesto por preguntas cerradas, que
abordó cinco dimensiones claves: Familiaridad con
la transformación digital, Competencias digitales
en GTH, Capacidad de adaptación organizacional,
Habilidades críticas en GTH contemporánea. Se
utilizó como técnica la entrevista semiestructurada
participante con cada gerente en sus respectivos
lugares de trabajo. Este método permitió obtener
aclaraciones inmediatas y la obtención de respuestas
más reflexivas. Las entrevistas tuvieron una duración
promedio de 45 minutos y se llevaron a cabo en un
período de tres semanas. Para el análisis cuantitativo,
se emplearon técnicas estadísticas descriptivas,
incluyendo frecuencias, porcentajes y medidas
de tendencia central. Estos análisis se realizaron
utilizando software estadístico especializado.
Por último, se consideró el tratamiento ético de la
información garantizando el manejo adecuado de la
información previo consentimiento informado de los
participantes, garantizando la privacidad y alto nivel
de confidencialidad.
RESULTADOS
Los datos sociodemográficos de la muestra
proporcionaron una visión integral de los perfiles
de los gerentes, con un 50 % de los participantes
hombres y un 50 % mujeres. La mayoría de los
gerentes (60 %) contaba con un título universitario,
mientras que el 40 % poseía un postgrado. En
términos de experiencia, el 50 % de los participantes
tenía entre 6 y 10 años en el área de Gestión del
Talento Humano. Estos datos sociodemográficos
sugieren que las percepciones y necesidades de
capacitación digital pueden estar influenciadas por el
nivel educativo y los años de experiencia, lo cual es
relevante para el diseño de programas de formación
más específicos y adaptados a los perfiles de los
gerentes.
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Competencias Digitales: El análisis muestra
importantes desafíos y oportunidades en la
preparación digital de los profesionales de RRHH
en Guaranda. El 50 % de los profesionales de
RRHH evalúan sus competencias digitales como
“moderadas”, mientras que el 40 % las consideran
“bajas” 10 % “muy bajas”. En cuanto a la familiaridad
con la transformación digital, el 80 % se encuentra
poco o nada familiarizado con estos conceptos,
aunque el 100 % utiliza herramientas digitales con
frecuencia (50 % siempre, 50 % a menudo). Entre
las herramientas consideradas esenciales, el 40 %
Adaptación y Cambio Organizacional:
El análisis de la capacidad de adaptación a la
digitalización de GTH evidencia que el 50 %
de los encuestados considera su capacidad de
adaptación como moderada, mientras que el 40 %
la evalúa como alta y el 10 % como muy alta. Entre
los principales desafíos destacan la resistencia al
cambio (40 %), limitaciones presupuestarias (30 %)
y falta de capacitación (30 %). Respecto al apoyo
menciona el software de gestión de RRHH, un 30 %
utiliza plataformas de reclutamiento en línea y otro 30
% emplea plataformas de e-learning. Además, el 60
% ha recibido formación en competencias digitales,
mientras que el 40 % aún carece de capacitación
formal. Los datos indican una discrepancia notable
entre el uso frecuente de herramientas digitales
y una comprensión estratégica limitada sobre la
transformación digital, lo que sugiere la necesidad
de fortalecer las competencias digitales en el sector
para alinear la gestión del talento humano con las
demandas de la era digital.
institucional, el 60 % de los encuestados lo recibe
actualmente, un 20 % reporta que está en desarrollo
y el 20 % restante carece de apoyo. Estos resultados
sugieren que, aunque el 90 % de los profesionales
de RRHH percibe una capacidad de adaptación al
menos moderada, persisten desafíos importantes,
particularmente en términos de resistencia al cambio
y carencias de capacitación, a pesar del apoyo en
desarrollo para la digitalización en el 80% de las
organizaciones.
Variables Moderada Baja Nula
Competencias digitales 50 % 40 % 10 %
Familiaridad con la
transformación digital - 80 % 20 %
Uso de herramientas digitales 50 % 50 % -
Uso de software de gestión de
RRHH 40 % - 60 %
plataformas de reclutamiento en
línea 30 % - 70 %
Uso de plataformas de e-learning 30 % - 70 %
Capacitación 60 % - 40 %
Tabla 1. Descriptivos de frecuencias de las Competencias Digitales
Nota: Uso de herramientas digitales 100 %
Figura 1. Adaptación y Cambio Organizacional
María Aroca, habilidades contemporáneas adaptadas
75
Habilidades contemporáneas en la
Era Digital: El análisis de las habilidades
contemporáneas en la era digital resalta la
importancia que los profesionales atribuyen a estas
competencias, con un 80 % de los encuestados
considerándolas muy o extremadamente importantes
(50 % muy importantes y 30 % extremadamente
importantes). Entre las habilidades críticas, se
destacan el dominio de herramientas digitales y el
Nivel de preparación para la Gestión del
Talento Humano en la Era Digital: El análisis
del nivel de preparación para la Gestión del Talento
Humano en la Era Digital muestra que el 80 % de
los encuestados se considera preparado para
ello, mientras que el 20 % se siente parcialmente
preparado. Es significativo que ningún encuestado
se declare completamente no preparado (0 %). Estos
resultados sugieren un alto nivel de confianza en la
capacidad de adaptación entre los profesionales de
RRHH en Guaranda, con una pequeña proporción
que reconoce la necesidad de desarrollo adicional.
La ausencia de profesionales que se sientan
completamente no preparados resalta una base
sólida para la implementación de prácticas modernas
en la gestión del talento humano, aunque subraya
también la importancia de la formación continua para
una preparación completa en el sector.
DISCUSIÓN
Los hallazgos de esta investigación, sustentados
mediante la triangulación de resultados, revelan un
panorama complejo sobre la adaptación de la GTH
en Guaranda en el contexto de la era digital. La
triangulación se realizó a través de la comparación
de resultados cuantitativos, y cualitativos lo cual
permitió validar y enriquecer las interpretaciones.
El análisis cuantitativo muestra que, aunque el
100 % de los encuestados usan herramientas
digitales con frecuencia, el 80 % se considera poco
o nada familiarizado con la transformación digital.
Este hallazgo se triangula con datos cualitativos
obtenidos en la entrevista semiestructurada
participante que sugieren una comprensión limitada
del alcance estratégico de la digitalización en
GTH, reforzando lo propuesto por Worley y Lawler
(2018), quienes enfatizan la importancia de una
adaptabilidad estratégica en entornos de cambio
constante. Además, el estudio identificó que los
profesionales de RRHH se enfocan principalmente
en el uso de herramientas como software de
gestión y plataformas de reclutamiento, en lugar
de competencias avanzadas como el análisis de
datos. Este resultado concuerda con el Modelo de
Competencias Digitales de Parry y Battista (2019),
Figura 1. Habilidades contemporáneas en la Era Digital
liderazgo en entornos digitales (30 % cada uno),
seguidos por competencias analíticas (20 %). Para
desarrollar habilidades de liderazgo, un 30 % utiliza
e-learning, un 20 % recurre a consultores externos
y un preocupante 40 % no implementa preparación
específica. Estos datos reflejan una alta valoración
de las competencias contemporáneas en RRHH, así
como una necesidad de mejorar los esfuerzos en
el desarrollo de liderazgo para adaptarse de forma
eficaz a la era digital.
Variables Porcentajes
Preparados 80 %
Parcialmente preparados 20 %
No preparados 0 %
Total 100 %
Tabla 2. Nivel de preparación para la Gestión del
Talento Humano en la Era Digital
Volumen 9, N° 016, enero a junio 2025. pp. 69 - 78.
76
que establece que la gestión del talento en entornos
digitales requiere habilidades tecnológicas y
analíticas más sofisticadas.
Por otra parte, el liderazgo en entornos digitales
emerge como un factor clave para facilitar la
transformación digital en GTH. De acuerdo con
Ulrich et al. (2022), los líderes deben desarrollar
competencias específicas como la comunicación
efectiva y la toma de decisiones basadas en datos,
para poder guiar a sus equipos en este proceso de
constante cambio. En este sentido, el fortalecimiento
de habilidades de liderazgo, especialmente en
contextos tecnológicos, podría complementar los
esfuerzos de adaptación organizacional y promover
una implementación más efectiva de herramientas
digitales. La resistencia al cambio, mencionada
como uno de los principales desafíos, fue
respaldada tanto por el análisis cuantitativo como
por la literatura revisada, indicando la necesidad de
fortalecer competencias de gestión del cambio para
facilitar la transformación digital en GTH. Esto se
alinea con la Teoría de la Experiencia del Empleado
Digital de Strohmeier y Parry (2020), que subraya la
importancia de crear experiencias laborales positivas
y atractivas en entornos digitales, lo cual facilita la
adaptación organizacional.
Finalmente, la preparación para integrar habilidades
contemporáneas, reportada como “moderada” por
la mayoría, refleja una autopercepción positiva
pero potencialmente sobreestimada respecto
a las competencias específicas requeridas. La
triangulación con la revisión de literatura destaca
que, aunque los profesionales en Guaranda
muestran disposición, se necesitan programas de
capacitación focalizados para reducir la brecha
entre la autoevaluación y la competencia real en
habilidades digitales. Este enfoque de triangulación
permitió una comprensión más clara de los
resultados, evidenciando tanto los avances como
las áreas de mejora necesarias para que el GTH en
Guaranda se adapte exitosamente a las demandas
de la era digital.
CONCLUSIONES
Este estudio proporciona una visión valiosa sobre el
estado actual de las habilidades contemporáneas en
GTH en Guaranda, revelando tanto avances como
áreas de oportunidad. Se concluye que: Existe una
adopción significativa de herramientas digitales en
GTH, pero falta una comprensión estratégica más
amplia de la transformación digital, considerando que
las competencias digitales entre los profesionales
de RRHH en Guaranda son predominantemente
moderadas, con una necesidad clara de desarrollo
en áreas como análisis de datos y diseño de
experiencias digitales.
La resistencia al cambio y la falta de capacitación
emergen como obstáculos clave para la transformación
digital en GTH. Existe una brecha entre la percepción
de adaptabilidad y las competencias digitales reales,
lo que sugiere la necesidad de una evaluación más
crítica de las capacidades actuales. Finalmente, el
desarrollo de liderazgo en entornos digitales es un
área que requiere atención prioritaria para facilitar la
transformación digital efectiva en GTH.
Estas recomendaciones buscan abordar las brechas
identificadas y preparar mejor a los profesionales
de RRHH en Guaranda para los desafíos de la
era digital, promoviendo una transformación más
estratégica y efectiva de la Gestión del Talento
Humano: Por otro lado, desarrollar un plan de
gestión del cambio específico para la transformación
digital en GTH, abordando la resistencia al cambio y
fomentando una cultura de innovación.
Además, se sugiere invertir en el desarrollo de
habilidades analíticas y de manejo de datos entre
los profesionales de RRHH para aprovechar mejor
las herramientas digitales disponibles. Diseñar
programas de liderazgo digital, enfocados en
desarrollar las competencias necesarias para guiar
equipos en entornos cada vez más digitalizados e
implementar un sistema de evaluación continua de
competencias digitales en GTH para identificar y
abordar brechas de habilidades de manera proactiva.
Crear y poner en marcha un programa de aprendizaje
sobre el uso de tecnologías modernas en la gestión
de personal. Este programa no debe limitarse solo a
enseñar cómo usar nuevas herramientas, sino que
también debe ayudar a entender cómo la tecnología
está cambiando la forma en que se trabaja con las
María Aroca, habilidades contemporáneas adaptadas
77
Nota. Elaboración propia
personas en las organizaciones. Es importante que
los profesionales de RRHH aprendan tanto sobre
las herramientas como sobre las nuevas formas de
pensar y trabajar en el mundo digital. El programa
podría incluir clases, talleres prácticos y proyectos
que ayuden a aplicar lo aprendido en el trabajo
diario. También sería útil invitar a expertos para
compartir sus experiencias y conocimientos. Lo
más importante es que este aprendizaje ayude a
los profesionales de RRHH a sentirse más cómodos
y capaces en un entorno de trabajo cada vez más
tecnológico.
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