Volumen 5, N° 009, julio a diciembre 2021. pp. 83 - 96.
59
IMPACTO DE LA DIVERSIDAD EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Geovanna Paola Villagómez Vásquez1; Ricardo Xavier Chávez Betancourt2
(Recibido en agosto 2024, aceptado en octubre 2024)
1Magister en Psicopedagogía, Universidad Estatal de Bolívar, ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0747-4810. Master en Administración de Empresas
Universidad Estatal de Bolívar, ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1379-0403
gvillagomez@ueb.edu.ec; rchavez@ueb.edu.ec
Resumen: El presente estudio analiza la importancia de la diversidad en la gestión del talento humano, enfocándose en el impacto dentro de las organizaciones de
la Provincia Bolívar, Ecuador- El objetivo fue examinar los factores que inuyen en el desarrollo y rendimiento empresarial a través de políticas inclusivas. Para ello, se
empleó una investigación cuantitativa de tipo descriptivo y transversal con 10 instituciones públicas participantes. Se administró un cuestionario ad-hoc, para obtener
información y poder evaluar las prácticas de inclusión y gestión del talento. Los resultados revelaron que el 80 % de las instituciones realizan capacitaciones sobre
diversidad semestralmente, mientras que el 70 % de los empleados perciben que su institución valora la diversidad. Además, el 100 % de los encuestados consideran
que existe igualdad de oportunidades para el desarrollo profesional, y un 80 % reporta una mejora signicativa en la productividad debido a la diversidad. Aunque estos
resultados son alentadores, se detecta la necesidad de profundizar en las evaluaciones y abordar las percepciones neutrales. Se concluye que la gestión efectiva de la
diversidad es un motor esencial para la innovación y el éxito organizacional, sugiriendo la importancia de un monitoreo continuo y la adaptación de prácticas inclusivas
según las realidades culturales y organizativas especícas.
Palabras clave: Diversidad, Inclusión, Innovación, Rendimiento, Compromiso.
IMMIGRATION: CHILDREN’S PERCEPTIONS BASED ON NARRATIVES ON
THE EFFECTS ON INTERPERSONAL RELATIONSHIPS
Abstract: This study analyzes the importance of diversity in human talent management, focusing on the impact within organizations in the Bolívar Province, Ecuador.
The objective was to examine the factors that inuence business development and performance through inclusive policies. To do so, a quantitative descriptive and
cross-sectional research was used with 10 participating public institutions. An ad-hoc questionnaire was administered to obtain information and to evaluate inclusion
and talent management practices. The results revealed that 80% of the institutions conduct diversity training on a semiannual basis, while 70% of employees perceive
that their institution values diversity. In addition, 100% of respondents consider that there is equal opportunity for professional development, and 80% report a signicant
improvement in productivity due to diversity. Although these results are encouraging, there is a need to deepen the evaluations and address neutral perceptions. It is
concluded that effective diversity management is an essential driver for innovation and organizational success, suggesting the importance of continuous monitoring and
adaptation of inclusive practices according to specic cultural and organizational realities.
Keyword: Diversity, Inclusion, Innovation, Performance, Engagement.
IMPACTO DA DIVERSIDADE NA GESTÃO DE TALENTOS HUMANOS
Resumo: O presente estudo analisa a importância da diversidade na gestão do talento humano, com foco no impacto nas organizações da Província de
Bolívar, Equador. O objetivo foi examinar os fatores que influenciam o desenvolvimento e o desempenho empresarial por meio de políticas inclusivas. Para
tanto, utilizou-se uma pesquisa quantitativa descritiva e transversal com 10 instituições públicas participantes. Foi aplicado um questionário ad hoc para obter
informações e avaliar as práticas de inclusão e gestão de talentos. Os resultados revelaram que 80% das instituições realizam treinamentos sobre diversidade
semestralmente, enquanto 70% dos funcionários percebem que sua instituição valoriza a diversidade. Além disso, 100% dos entrevistados consideram que
há oportunidades iguais de desenvolvimento profissional e 80% relatam uma melhoria significativa na produtividade devido à diversidade. Embora estes
resultados sejam encorajadores, é necessário aprofundar as avaliações e abordar perceções neutras. Conclui-se que a gestão eficaz da diversidade é um
motor essencial para a inovação e o sucesso organizacional, sugerindo a importância do monitoramento contínuo e da adaptação de práticas inclusivas de
acordo com realidades culturais e organizacionais específicas.
Palavras-chave: Diversidade, Inclusão, Inovação, Desempenho, Comprometimento.
REVISTA PSICOLOGÍA UNEMI
Volumen 9, N° 016, enero a junio 2025. pp. 59 - 68.
https://doi.org/10.29076/issn.2602-8379vol9iss16.2025pp59-68p
Volumen 9, N° 016, enero a junio 2025. pp. 59 - 68.
60
INTRODUCCIÓN
El siglo XXI ha comenzado con una notable presencia
de conceptos relacionados con la diversidad.
En este sentido la globalización, al promover la
homogeneización, también ha puesto de relieve
la importancia de considerar diversos factores
determinantes en la salud y el bienestar, abarcando
desde las variaciones demográficas hasta la
circulación global de productos y servicios. En las
últimas dos décadas, la diversidad ha adquirido
una relevancia significativa. Desde una perspectiva
formativa y educativa, es crucial destacar que
la gestión del talento humano ha experimentado
variaciones y cambios sustanciales, desde la
base legal hasta los procedimientos de selección
en diversos ámbitos de la gestión del talento
(Chiavenato, 2009). En un contexto globalizado,
las organizaciones enfrentan tanto desafíos como
oportunidades para integrar a personas de diferentes
géneros, edades, etnias, religiones, orientaciones
sexuales y habilidades.
La gestión de la diversidad no solo fomenta la
justicia social, sino que también promueve la
equidad y tiene un impacto directo en el rendimiento
y la competitividad de las empresas. En el contexto
latinoamericano, y específicamente en Ecuador,
la gestión de la diversidad en el ámbito laboral ha
ganado relevancia en los últimos años. Las empresas
ecuatorianas están reconociendo cada vez más la
importancia de crear entornos inclusivos que valoren
y utilicen la diversidad de su fuerza laboral (Ramírez,
et al., 2021). Este cambio de paradigma se refleja
en la implementación de políticas de inclusión y
programas de capacitación en diversidad en varias
organizaciones líderes del país.
La aplicación de leyes sobre diversidad e inclusión
en Ecuador van de la mano según Ariadna (2023)
con los Indicadores Clave de Rendimiento, o KPI
por sus siglas en inglés, son herramientas vitales
en el mundo empresarial para evaluar y medir el
desempeño de una empresa, proyecto o actividad
en relación con sus objetivos estratégicos los cuales
han experimentado avances significativos en las
últimas décadas, especialmente desde la adopción
de la Constitución de 2008 (Asamblea Constituyente,
2008). Este marco legal ha establecido bases
sólidas para la protección de grupos históricamente
marginados, incluyendo personas con discapacidad,
comunidades indígenas y afroecuatorianas (Antón,
2018). Sin embargo, la implementación efectiva de
estas leyes enfrenta desafíos persistentes, como la
falta de recursos y la resistencia cultural en algunos
sectores de la sociedad (Granda, 2016). A pesar de
estos obstáculos, iniciativas como la Ley Orgánica
de Discapacidades y políticas de acción afirmativa
en educación y empleo han mostrado resultados
prometedores en la promoción de una sociedad
más inclusiva (Consejo Nacional para la Igualdad
de Discapacidades, 2021). No obstante, expertos
señalan la necesidad de fortalecer los mecanismos
de monitoreo y evaluación para garantizar una
aplicación más efectiva y consistente de estas leyes
en todo el país (Torres, 2019).
En la Provincia Bolívar, situada en la región
central de Ecuador, el panorama empresarial está
experimentando una transformación gradual hacia
prácticas más inclusivas. Aunque los estudios
específicos sobre la gestión de la diversidad en
esta región son limitados, investigaciones recientes
sugieren que las empresas bolivarenses están
empezando a reconocer el potencial de la diversidad
para impulsar la innovación y mejorar el clima laboral
(Andrade et al., 2023).
Dado que cada individuo posee características
únicas, las empresas están empezando a priorizar la
integración de políticas de diversidad e inclusión en la
gestión del talento. Este enfoque no solo contribuye
a crear un entorno donde todas las personas se
sientan representadas, sino que también fomenta
la lucha contra la discriminación y promueve la
igualdad de oportunidades, independientemente del
género, la edad o la cultura. Esto busca transformar
a las personas en agentes activos de cambio dentro
de las organizaciones. Para Fernández (2019) las
habilidades humanas es la capacidad de trabajar
con otras personas, comprenderlas y motivarías,
tanto individualmente como en grupos, describe lo
que son las habilidades humanas. Muchas personas
son expertas desde un punto de vista técnico, pero
incompetentes desde el punto de vista interpersonal
lo que conlleva a la diversidad.
Geovanna Villagómez, impacto de la diversidad en la gestión
61
Según Bersin, (2019) la diversidad en el lugar
de trabajo significa que una empresa emplea a
una amplia gama de personas diversas. En otras
palabras, una fuerza laboral diversa incluye a
trabajadores con características diferentes, lo
que coincide con Díaz y González (2018) con la
diversidad e inclusión en una organización trata de
crear una cultura organizacional lo suficientemente
fuerte para comprender las diferencias de cualquier
tipo, con programas que aseguren el bienestar de
los empleados, y donde exista un ambiente en el
que la comunicación sea abierta y efectiva. Se trata
de fortalecer los valores culturales, fomentando la
solidaridad, el respeto, el trabajo en equipo y la ética.
Sin embargo, hay que tener en cuenta los dicho por
Fernández (2019), que la gestión de la diversidad
no es una estrategia que se pueda replicar de la
misma manera en todas las organizaciones debido
a su carácter moldeable, pues esta estrategia debe
ser implementada de acuerdo a las características
de los colaboradores. La diversidad del talento y
su contratación exitosa tiene un impacto positivo
significativo en el desempeño de una empresa.
Aporta diferentes perspectivas y habilidades para
resolver problemas de manera creativa, mejora la
comprensión de las necesidades de los clientes y
crea nuevas oportunidades de mercado. Además,
la diversidad atrae mayores oportunidades de
inversión al mejorar la posición de una empresa
en las calificaciones de inversión, maximiza la
motivación, el compromiso y la lealtad del talento
al crear un sentido de pertenencia, y fortalece la
marca empleadora y la reputación de la empresa
(González, 2023).
Sin embargo, para generar un valor añadido
significativo, las empresas deben fomentar espacios
laborales diversos. Un entorno diverso mejora la
satisfacción y el compromiso de los empleados,
lo cual es crucial para la pertenencia institucional.
Como señala García y Dolan (1997), “la diversidad
bien gestionada puede convertirse en una fuente
de ventaja competitiva sostenible” (p. 21). Por
consiguiente, la diversidad y la ofrecen beneficios
potenciales al mejorar la toma de decisiones y la
capacidad de resolución de conflictos, impulsando
la creatividad y la innovación. La noción de que
un grupo homogéneo es menos problemático para
una organización ha quedado obsoleta; hoy en
día, es esencial abordar variables que favorezcan
el desarrollo de la empresa y abran espacios a la
competencia (Lorenzo et al., 2021).
La gestión de la diversidad no solo debe centrarse
en la inclusión de grupos tradicionalmente ausentes,
sino también en mejorar las perspectivas mentales
para fortalecer la fidelidad, el compromiso y la
pertenencia de los empleados. Así, se potenciarán
las habilidades individuales y se contribuirá
al desarrollo y mejora de las empresas. Por
consiguiente, este estudio tuvo como objetivo
analizar los factores de diversidad que influyen en
la gestión del talento humano en las organizaciones,
ubicadas en la Provincia Bolívar, Ecuador. Se
teorizan las formas en que la diversidad contribuye
al desarrollo organizacional y al rendimiento
empresarial. Además, se pretende describir los
desafíos y las estrategias para promover entornos
laborales inclusivos. El análisis busca evidenciar
cómo la integración de la diversidad puede potenciar
el desarrollo organizacional y mejorar los resultados
empresariales, proporcionando una visión integral
sobre las prácticas y políticas que favorecen una
cultura organizacional inclusiva.
MÉTODO
Se implementó un diseño cuantitativo de tipo
descriptivo y transversal, el cual fue apropiado para
recopilar datos en un solo momento y comparar
variables entre distintos grupos. En este caso, se
utilizó para examinar la diversidad y su impacto
en la gestión del talento humano dentro de las
organizaciones públicas de la Provincia Bolívar,
Ecuador.
Los participantes fueron empleados de 10
instituciones públicas seleccionadas mediante
muestreo intencional por conveniencia. El principal
instrumento ad-hoc fue un cuestionario estructurado
y validado por expertos en diversidad o en gestión del
talento humano. El cuestionario quedo estructurado
por 5 dimensiones como diversidad demográfica,
políticas y prácticas de diversidad, clima laboral
inclusivo, desarrollo profesional y oportunidades y
desempeño organizacional.
Volumen 9, N° 016, enero a junio 2025. pp. 59 - 68.
62
Luego de la validación del contenido fue
administrado a través de la plataforma Google
Forms. El tratamiento estadístico fue principalmente
descriptivo de frecuencias con el fin de resumir las
respuestas del cuestionario. Se presentaron datos
de manera gráfica, categorizando los resultados
en dimensiones como “diversidad demográfica”,
“políticas y prácticas de diversidad”, “clima laboral
inclusivo”, entre otras. El manejo de la ética de la
información en este estudio, es la confidencialidad y
el anonimato de los encuetados, lo cual contribuyen
a proteger la privacidad de los participantes.
RESULTADOS
En relación a la dimensión de diversidad
demográfica, esta incluye aspectos clave como
la edad y el género, factores esenciales para
comprender la composición y dinámica del personal
en las instituciones públicas. Estos elementos no solo
reflejan la estructura demográfica de la fuerza laboral,
sino que también influyen en la implementación de
políticas inclusivas y en la promoción de la equidad
dentro de las organizaciones. Analizar la diversidad
demográfica permite identificar patrones y desafíos
específicos, facilitando el desarrollo de estrategias
que mejoren la representatividad y la eficacia de los
equipos de trabajo en el sector público.
El grupo de edad más representativo fue el de 31-45
años, con un 46 %, lo que implica que casi la mitad
de la población pertenece a este, mientras que el
segundo más grande es el de 46-60 años, que abarca
el 33 % de la población, siguiendo el de 18-30 años
tuvo una representación considerablemente menor,
con un 20 % y finalmente, de más de 60 años es el
menos representativo, con solo un 1 %. La mayoría
de los encuestados son hombres (50 %), seguidos
de mujeres (45 %), mientras que una minoría (5 %)
pertenece a la categoría de “Otro/Prefiere no decir”.
Esto refleja una mayor representación de hombres
en comparación con mujeres y otras identidades
de género, indicando una estructura de género
relativamente equilibrada pero aún con una ligera
predominancia masculina. La baja proporción de
la categoría “Otro/Prefiere no decir” sugiere que
las opciones de género diversas aún son poco
representadas o reconocidas en la institución.
En cuanto a la dimensión de políticas y prácticas
de diversidad, esta incluye aspectos relacionados
con el ámbito político y las capacitaciones sobre
diversidad, elementos cruciales para comprender
y mejorar la composición del personal en las
instituciones públicas. Estas políticas y prácticas no
solo fomentan un entorno laboral inclusivo, sino que
también aseguran que todos los empleados estén
capacitados para manejar y valorar la diversidad en
sus múltiples formas. El análisis de esta dimensión
fue fundamental para diseñar estrategias que
promuevan una mayor equidad y cohesión dentro de
las organizaciones del sector público
El gráfico 1 muestra que la mitad de las instituciones
(50 %) realiza estas capacitaciones de forma
trimestral, siendo ésta la frecuencia más común, le
siguen las capacitaciones semestrales con un 30
% y las anuales con un 20 % y por último ninguna
institución reporta realizar capacitaciones mensuales
o no realizarlas nunca. Estos datos sugieren
un compromiso significativo con la capacitación
en diversidad e inclusión entre las instituciones
encuestadas, ya que el 80 % realiza estas actividades
al menos semestralmente. Sin embargo, existe
espacio para mejorar la frecuencia, considerando
que solo la mitad lo hace trimestralmente y ninguna
mensualmente.
El 70 % de las instituciones cuenta con una política
formal de diversidad e inclusión, lo cual refleja un
compromiso significativo hacia la promoción de
un ambiente inclusivo y equitativo. Sin embargo,
el 30 % de las instituciones aún no tienen dicha
política, lo que sugiere la necesidad de fomentar
la implementación de estas medidas en estas
organizaciones. Es relevante notar que ninguna
Variables Grupo Porcentajes
Edad 18-30 20 %
31-45 46 %
46-60 33 %
61 + 01 %
Género Masculino 50 %
Femenino 45 %
Otro 05 %
Tabla 1. Descriptivos de edad y género
Geovanna Villagómez, impacto de la diversidad en la gestión
63
institución se encuentra en la fase de desarrollo de
una política de este tipo, indicando una clara división
entre instituciones que han adoptado estas prácticas
y aquellas que no lo han hecho.
El gráfico muestra que la mayoría de los
encuestados (70 %) tienen una percepción positiva,
estando “De acuerdo” o “Totalmente de acuerdo”
con la afirmación. Un tercio (30 %) mantiene una
posición neutral, mientras que ningún encuestado
expresó desacuerdo. Estos resultados sugieren una
tendencia generalmente positiva en la percepción
de los empleados sobre la valoración y promoción
de la diversidad en su institución. Sin embargo, el
hecho de que un 30 % se mantenga neutral podría
indicar áreas de mejora en las políticas y prácticas
de diversidad e inclusión.
La encuesta revela que el 70 % de los empleados
se sienten muy cómodos expresando su identidad
en el trabajo, lo cual sugiere un ambiente laboral
generalmente inclusiva. Sin embargo, el 20 % que
experimenta comodidad representa un desafío
significativo para la organización, particularmente
preocupante es el 10 % que no se siente nada
cómodo, lo que podría indicar problemas graves de
discriminación o exclusión.
La dimensión de desarrollo profesional y
oportunidades que abarca aspectos clave como
considera que todos los empleados tienen igualdad
de oportunidades para el desarrollo profesional,
independientemente de su origen o características
personales y si existen programas de mentoría que
promuevan la diversidad en posiciones de liderazgo
en el entorno de trabajo. En este caso la totalidad
de los encuestados considera que en su institución
existe igualdad de oportunidades para el desarrollo
profesional de todos los empleados, sin distinciones
basadas en origen o características personales.
La encuesta revela que el 70 % de los encuestados
afirma la existencia de programas de mentoría para
promover la diversidad en posiciones de liderazgo,
lo cual es un indicador positivo de compromiso
organizacional con la inclusión, sin embargo,
el 20 % que responde negativamente sugiere
una brecha significativa en la implementación o
comunicación de estos programas y el 10 % que
indica que estos programas están “en desarrollo”
refleja una organización en transición, posiblemente
respondiendo a demandas recientes de mayor
diversidad.
La dimensión del clima laboral inclusivo abarca
aspectos clave como la valoración y promoción de la
diversidad en el entorno de trabajo, así como el grado
de comodidad que sienten los empleados al expresar
su identidad. Estos elementos son esenciales para
comprender y mejorar la integración del personal en
las instituciones públicas. Evaluar esta dimensión
permite identificar barreras y oportunidades, siendo
fundamental para diseñar estrategias que fomenten
una mayor equidad y cohesión dentro de las
organizaciones del sector público.
Figura 1. Capacitaciones sobre diversidad e
inclusión
Figura 2. Mi institución valora y promueve la
diversidad
Volumen 9, N° 016, enero a junio 2025. pp. 59 - 68.
64
Figura 3. Impactado la diversidad en la productivi-
dad de su institución
El gráfico muestra que la gran mayoría de los
encuestados (90 %) percibe una mejora en la
productividad debido a la diversidad, con un 80 %
indicando una mejora significativa y un 10 % una
mejora ligera. El 10 % restante considera que no ha
habido impacto. Notablemente, ningún encuestado
reporta un empeoramiento de la productividad.
Según Hunt et al. (2018), “las empresas en el cuartil
superior para la diversidad de género en sus equipos
ejecutivos tienen un 21 % más de probabilidades de
experimentar una rentabilidad superior al promedio
que las empresas en el cuarto cuartil” (p. 1). Esta
investigación respalda la percepción mayoritaria
en nuestros datos de que la diversidad mejora el
rendimiento organizacional.
El 80 % de los encuestados considera que la
diversidad ha contribuido de manera significativa
a la innovación en su institución, lo que resalta el
valor de un entorno diverso para fomentar nuevas
ideas y enfoques innovadores. El 15 % opina que
la contribución ha sido moderada, lo cual sugiere
que, aunque perciben beneficios, estos no son tan
pronunciados. Un pequeño grupo del 5 % no percibe
ningún impacto de la diversidad en la innovación, y
notablemente, ningún encuestado reportó un impacto
negativo. Se resumen los datos en la tabla 2.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos a través de los diversos
gráficos y tablas analizados revelan un panorama
generalmente positivo en cuanto a la percepción y el
impacto de la diversidad e inclusión en las instituciones
estudiadas. Sin embargo, también se identifican áreas
de oportunidad que merecen atención. En primer
lugar, la frecuencia de capacitaciones en diversidad
e inclusión muestra un compromiso significativo,
con un 80 % de las instituciones realizando estas
actividades al menos semestralmente. Este hallazgo
es consistente con la importancia que Roberson
et al. (2017) atribuyen a la formación continua en
estos temas para lograr un cambio organizacional
sostenible. Como señalan Roberson et al. (2021),
“las capacitaciones frecuentes y consistentes en
diversidad e inclusión son fundamentales para crear
un cambio organizacional sostenible y fomentar un
ambiente laboral verdaderamente inclusivo” (p. 287).
Este hallazgo respalda la necesidad de mantener y
potencialmente aumentar la frecuencia de estas
capacitaciones en las instituciones analizadas.
La percepción de que la institución valora y
promueve la diversidad es mayoritariamente
positiva, con un 70 % de los encuestados
expresando acuerdo. No obstante, el 30 % de
Dimensiones Grupo Relación
Diversidad
demográca, Edad y género 31-45; H
Políticas y prácticas
de diversidad, C. trimestral 50 %
Clima laboral
inclusivo, Percepción 70 %
Desarrollo profesional
y oportunidades Programas 70 %
Desempeño
organizacional. Diversidad 80 %
Tabla 1. Comparación de grupos y dimensiones
identicadas
Geovanna Villagómez, impacto de la diversidad en la gestión
65
respuestas neutrales sugiere que aún hay espacio
para mejorar la comunicación y las prácticas en
este ámbito. Como señala Roberson (2006), la
percepción positiva de las prácticas de diversidad
está directamente relacionada con la satisfacción
laboral y el compromiso organizacional. Según
Roberson (2006), la percepción de los empleados
sobre las prácticas de diversidad e inclusión en su
organización está directamente relacionada con su
satisfacción laboral y compromiso organizacional. La
autora señala que “cuando los empleados perciben
que su organización valora la diversidad, es más
probable que se sientan incluidos y, por lo tanto,
más comprometidos con la organización” (p. 234).
Para abordar estas disparidades, se recomienda
implementar programas de diversidad y fomentar una
cultura de diálogo abierta. Los autores concuerdan
con lo dicho por Waldman & Sparr (2023) esto no
solo mejoraría el bienestar de los empleados, sino
que también podría aumentar la innovación y el
rendimiento organizacional.
Es notable que el 100 % de los encuestados
considera que existe igualdad de oportunidades
para el desarrollo profesional. Sin embargo,
este resultado unánime debe interpretarse con
cautela. Nishii y Mayer (2009) advierten que las
percepciones de igualdad no siempre reflejan con
precisión las experiencias vividas por todos los
empleados, especialmente aquellos de grupos
subrepresentados. Finalmente, el impacto de
la diversidad en la productividad institucional
es percibido de manera positiva, con un 80 %
indicando una mejora significativa. Este hallazgo
respalda la teoría de que la diversidad, cuando se
gestiona adecuadamente, puede convertirse en un
motor de innovación y rendimiento organizacional
(Page, 2017). Como señalan Nishii y Mayer (2009),
“aunque las percepciones de igualdad son cruciales,
no siempre reflejan con precisión las experiencias
vividas por todos los empleados, especialmente
aquellos de grupos subrepresentados” (p. 1412).
Como análisis de datos objetivos sobre promociones y
desarrollo profesional, así como estudios cualitativos
que exploren las experiencias individuales de los
empleados.
La consistencia en las respuestas positivas a través
de los diferentes aspectos evaluados sugiere que las
instituciones están logrando avances significativos
en la implementación de políticas y prácticas de
diversidad e inclusión. Sin embargo, la presencia
de respuestas neutrales y la unanimidad en algunas
preguntas indican la necesidad de una evaluación
más profunda y posiblemente de métodos de
investigación complementarios para capturar matices
y experiencias diversas. Esta distribución subraya
la necesidad de fortalecer y ampliar los programas
existentes, asegurando una cobertura más uniforme
y una comunicación efectiva en toda la organización
lo que coincide con los autores (Ramón et al., 2007).
Para Nishii & Mayer (2009) es fundamental explorar
la dimensión de desempeño organizacional, la
cual incluye aspectos clave como el impacto de la
diversidad en la productividad y la percepción de su
contribución a la innovación dentro de la institución.
Estudios demuestran que equipos diversos tienden
a resolver problemas de manera más efectiva
y proponer soluciones innovadoras debido a la
multiplicidad de ideas. No obstante, es crucial que
estas instituciones no solo implementen políticas
de diversidad, sino que también desarrollen un
ambiente inclusivo que permita a todos los miembros
participar plenamente, lo cual maximiza el impacto
positivo en el rendimiento organizacional (Zamorano
et al., 2023).
Es importante considerar que estos resultados
podrían estar influenciados por sesgos de
deseabilidad social o por limitaciones en la muestra.
Futuros estudios podrían beneficiarse de la inclusión
de medidas objetivas de diversidad y rendimiento,
así como de implementar otras metodologías que
permitan explorar las experiencias individuales en
mayor profundidad, mientras que los resultados
son alentadores, también señalan la importancia de
mantener un enfoque crítico y continuo en la mejora
de las prácticas de diversidad e inclusión. Las
instituciones deben seguir trabajando para cerrar
la brecha entre las percepciones y las experiencias
vividas, asegurando que los beneficios de la
diversidad se materialicen de manera equitativa para
todos los miembros de la organización.
Volumen 9, N° 016, enero a junio 2025. pp. 59 - 68.
66
El análisis de los datos revela un panorama
alentador respecto a la implementación de políticas
de diversidad e inclusión en las instituciones
evaluadas. La alta frecuencia de capacitaciones
refleja un compromiso sólido con la formación
continua, un factor esencial para el cambio
organizacional sostenible. La percepción general
de que las instituciones valoran la diversidad es
mayoritariamente positiva, lo cual es un buen
indicador del clima organizacional. Sin embargo,
el hecho de que un 30 % de los encuestados
mantenga una postura neutral sugiere que todavía
hay margen para mejorar en la comunicación y en
la implementación de prácticas inclusivas. A pesar
del consenso unánime en torno a la igualdad de
oportunidades, este dato debe interpretarse con
cautela, pues las percepciones generales pueden no
capturar completamente las experiencias de todos
los empleados, especialmente aquellos de grupos
minoritarios. Además, el impacto positivo percibido
de la diversidad en la productividad institucional
refuerza la idea de que la diversidad bien gestionada
es un catalizador para la innovación y el rendimiento.
En un entorno empresarial caracterizado por la
creciente interconexión y diversidad, se destaca
la relevancia estratégica de gestionar el talento
de manera inclusiva. La inclusión de individuos
de diferentes géneros, edades, etnias, religiones,
orientaciones sexuales y habilidades no solo
responde a imperativos éticos de justicia social, sino
que también emerge como un determinante crucial
del desempeño y la competitividad empresarial. La
diversidad en el entorno laboral no solo enriquece la
dinámica organizacional, sino que también estimula
la generación de ideas innovadoras y soluciones
creativas. Al integrar una variedad de perspectivas y
experiencias, se facilita un abordaje más holístico y
efectivo de los desafíos empresariales, a la par que
se promueve la satisfacción y el compromiso de los
empleados, factores determinantes para la retención
del talento. Estos resultados concuerdan lo dicho
por Rodríguez (2020) subrayan la percepción
ampliamente positiva sobre la diversidad como motor
de innovación, alineándose con investigaciones
recientes que destacan cómo los entornos diversos
pueden facilitar la creatividad y la resolución de
problemas complejos dentro de la institución.
CONCLUSIONES
Aunque la mayoría de los empleados percibe que su
institución valora la diversidad, es esencial intensificar
los esfuerzos de comunicación para abordar las
percepciones neutras. Esto podría lograrse mediante
la implementación de campañas de sensibilización
más efectivas y la creación de espacios de
diálogo abiertos. Estos espacios permitirían a los
empleados expresar sus inquietudes, sugerencias y
experiencias, fomentando un ambiente más inclusivo
y receptivo en toda la organización.
Las percepciones de igualdad pueden no reflejar
completamente la realidad de todos los empleados,
especialmente aquellos en grupos minoritarios.
Por ello, se recomienda establecer mecanismos de
monitoreo y evaluación continua. Estos deben incluir
tanto indicadores cualitativos como cuantitativos
para identificar y abordar disparidades. Un enfoque
integral permitirá a las instituciones realizar ajustes
informados y garantizar que las políticas de igualdad
sean verdaderamente inclusivas y equitativas.
Para lograr una comprensión más profunda de
cómo se experimentan las políticas de diversidad
e inclusión, es recomendable complementar
las encuestas cuantitativas con metodologías
cualitativas. La realización de entrevistas en
profundidad y la formación de grupos focales
ofrecerían insights valiosos sobre las experiencias
individuales. Esto ayudaría a captar matices y
aspectos que no se reflejan en los datos estadísticos,
enriqueciendo así la evaluación de las políticas
implementadas.
Es crucial que las capacitaciones sobre diversidad
e inclusión no solo sean frecuentes, sino también
efectivas en modificar comportamientos y actitudes.
Se recomienda realizar evaluaciones periódicas de
la calidad y el impacto de estas capacitaciones.
Adaptar los contenidos y métodos formativos a
Geovanna Villagómez, impacto de la diversidad en la gestión
67
las necesidades cambiantes de la organización
garantizará que las sesiones sean relevantes y
realmente transformadoras para los empleados.
Para reducir el impacto de sesgos de deseabilidad
social en la evaluación de políticas de diversidad, las
instituciones deberían considerar la implementación
de evaluaciones anónimas. Además, la triangulación
de datos con fuentes externas o el uso de
indicadores objetivos puede ofrecer una perspectiva
más equilibrada y precisa. Este enfoque permitirá
obtener una visión más completa y auténtica de
la efectividad de las iniciativas de inclusión en la
organización. Continuar con los estudios en esta
área para profundizar, los conocimientos sobre
la importancia de la diversidad y la inclusión en el
ámbito laboral.
REFERENCIAS
Andrade, M., Velasco, C., & Jiménez, L. (2023).
Diversidad e inclusión en las empresas de la
Provincia Bolívar: Un estudio exploratorio. Revista
Ecuatoriana de Administración, 15(2), 78-95. https://
www.redalyc.org/articulo.oa?id=676172951003
Ariadna, X. (30 de JULIO de 2023). Payt.com. Obtenido
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Bersin, J. (24 de diciembre de 2019). La diversidad
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Obtenido de The adecco grupo: https://www.
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