62
BURNOUT
Y
ENGAGEMENT
EN
EL
ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL.
CONTRIBUCIONES
Y
DESAFÍOS
Roxana
Graciela
Marsollier
1
(Recibido
en
trial
2020,
aceptado
en
septiembre
2020)
1
Doctora
en
Educación,
Profesora
y
Licenciada
en
Ciencias
de
la
Educación
por
la
Universidad
Nacional
de
Cuyo.
Especialista
en
Educación
en
Ambiente
y
Desarrollo
Sustentable
por
la
Universidad
Nacional
del
Comahue.
Investigadora
Adjunta
del
Consejo
Nacional
de
Investigaciones
Científicas
y
Técnicas
–
CONICET.
ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-1972-1436
Resumen:
Este
ensayo
tiene
como
f
i
nalidad
re
f
l
exionar
sobre
los
constructos
burnout
y
engagement
,
entendidos
como
experiencias
que
permiten
comprender
las
dinámicas
de
las
personas
con
su
trabajo
y
su
impacto
en
las
organizaciones.
Se
realiza
un
recorrido
histórico
desde
el
nacimiento
del
estrés
y
el
síndrome
de
burnout
destacando
sus
principales
concepciones
y
líneas
de
investigación,
desde
la
mirada
tradicional
de
la
psicología.
Seguidamente,
se
estudia
el
surgimiento
del
engagement,
en
el
marco
de
la
psicología
positiva
y
su
in
f
l
uencia
a
nivel
organizacional.
Posteriormente,
se
analiza
la
relación
dialéctica
entre
burnout
y
engagement
,
tanto
a
nivel
teórico
–identi
f
i
cando
sus
principales
aportes
y
desafíos
a
la
investigación–,
como
en
sus
implicancias
prácticas
–en
tanto
contribuye
a
la
compresión
holística
de
las
organizaciones–.
Finalmente,
se
plantea
como
desafío
para
la
investigación
analizar
los
per
f
i
les
psicosociales
coexistentes
en
el
ámbito
ocupacional,
a
la
luz
de
factores
culturales
y
contextuales
propios
de
cada
organización.
Palabras clave:
estrés;
burnout; engagement
;
organizaciones
saludables;
psicología
positiva.
BURNOUT
AND
ENGAGEMENT
IN
ORGANIZATIONAL
ANALYSIS.
CONTRIBUTIONS
AND
CHALLENGES
Abstract:
This
essay
aims
to
investigate
the
burnout
and
engagement
constructs
as
experiences
to
understand
the
dynamics
of
people
with
the
job
and
their
impact
on
organizations.
Firstly,
a
historical
journey
is
exposed
from
the
emergence
of
the
notion
of
stress
and
the
burnout
syndrome
according
to
its
main
concepts
and
lines
of
research,
from
the
perspective
of
classical
psychology.
Next,
the
emergence
of
engagement
is
studied,
within
the
framework
of
positive
psychology
and
its
in
f
l
uence
on
organizations.
Finally,
the
dialectical
relationship
between
burnout
and
engagement
is
analyzed,
at
a
theoretical
level
–identifying
its
main
contributions
and
discussions–
and
its
practical
implications
–in
order
to
contribute
to
the
holistic
understanding
of
organizations–.
It
concludes
with
the
challenge
for
research,
to
analyze
the
coexisting
psychosocial
pro
f
i
les
in
the
workplace,
based
on
cultural
and
contextual
factors
speci
f
i
c
to
each
organization.
Keyword:
stress;
burnout;
engagement;
healthy
organizations;
positive
psychology
REVISTA PSICOLOGÍA Trial
Vo
lu
m
e
n
5,
N°
008,
e
n
ero
a
j
uni
o
2021.
pp.
62
-
71.
Roxana
Graciela
Marsollier,
burnout
y
engagement
en
el
análisis
63
INTRODUCCIÓN
El
trabajo
es
salud,
decían
nuestros
abuelos.
Probablemente,
esta
visión
estaba
teñida
de
sus
propios
sueños
y
expectativas,
muchos
de
ellos
inmigrantes
europeos
que
buscaron
en
estas
tierras
latinoamericanas
un
futuro
promisorio.
Y
es
que
la
salud
es
requisito
indispensable
para
la
realización
del
trabajo,
sin
embargo,
no
solo
es
importante
el
bienestar
físico,
sino
también
mental
y
social,
lo
que
implica
que
la
salud
es
mucho
más
que
la
mera
ausencia
de
enfermedades
(OMS,
2014).
Cómo
mantener
la
salud
en
el
trabajo
ha
sido
una
preocupación
constante
de
los
investigadores
a
través
del
tiempo,
interés
que
ha
adquirido
mayor
relevancia
en
nuestros
días.
Primeramente,
los
estudios
se
centraron
en
identificar
los
procesos
que
influyen
negativamente
en
la
salud
física
y
psíquica
de
las
personas
como
consecuencia
de
los
distintos
riesgos
psicosociales
a
los
que
se
exponen
los
trabajadores
en
diferentes
organizaciones
(Gil
Monte,
2012;
Osorio
&
Cárdenas
Niño,
2017).
Investigaciones
más
recientes,
han
adoptado
una
perspectiva
positiva,
concentrando
sus
estudios
en
conocer
de
qué
manera
es
posible
mantenerse
motivado
y
comprometido
en
un
escenario
laboral
incierto
y
en
permanente
cambio
(Leiter
&
Maslach,
2017;
Salanova
&
Llorens,
2016).
Sin
embargo,
en
la
realidad
de
las
organizaciones,
trial
perspectivas
de
análisis,
lejos
de
excluirse
pueden
ofrecer
análisis
complementarios
que
buscan
comprender
de
qué
manera
en
un
mismo
contextopuedendesarrollarseexperiencias
positivas
y
negativas
en
relación
al
trabajo.
El
objetivo
del
presente
escrito
es
reflexionar
sobre
el
modelo
burnout-engagement
y
su
contribución
a
miradas
más
integrales
y
complejas
de
abordar
la
dinámica
de
las
personas
en
su
contexto
laboral.
Para
ello
efectuamos
una
reseña
desde
las
principales
concepciones
del
estrés
y
el
desgaste
profesional
hasta
la
noción
de
engagement
y
salud
organizacional.
Por
último,
se
concluye
sobre
la
necesidad
de
integración
teórica
y
práctica,
de
los
procesos
de
desgaste
y
compromiso
laboral,
como
experiencias
coexistentes,
propias
de
la
vida
de
las
organizaciones.
1.
Del
estrés
y
el
síndrome
de
burnout
Los
entornos
laborales
actuales
presentan
distintos
tipos
de
riesgos
psicosociales
que
amenazan
la
salud
y
calidad
de
vida
laboral
de
los
trabajadores,
siendo
el
estrés
y
el
desgaste
laboral,
algunas
de
sus
consecuencias
negativas
más
preocupantes
(Peiró,
2004).
Las
nociones
de
estrés
y
burnout
surgen
en
épocas
y
contextos
diferentes,
aunque
sus
investigaciones
se
desarrollan
hasta
la
actualidad,
por
representar
problemáticas
que
afectan
tanto
a
los
individuos
como
a
las
organizaciones.
1.1.
Sobre
la
noción
de
estrés
Al
pensar
en
el
malestar
en
el
trabajo,
probablemente,
la
primera
palabra
que
venga
a
la
mente
sea
“estrés”.
Esta
noción
remonta
sus
orígenes
a
más
de
ochenta
años
atrás,
en
la
década
del
’30.
En
aquel
entonces,
un
médico
de
origen
austríaco,
Hans
Selye,
investigador
de
la
Universidad
de
Montreal,
utiliza
el
término
estrés
o
síndrome
de
adaptación
generalizada,
para
designar
un
conjunto
de
síntomas
similares
(nerviosismo,
ansiedad,
etc.)
que
declaraban
pacientes
con
diversas
dolencias
(Selye,
1936).
Etimológicamente,
el
término
estrés
proviene
del
griego
stringere
(ceñir,
atar
fuerte);
vocablo
que
origina
en
inglés
la
palabra
stress
(presionar,
apretar),
lo
que
significa
en
su
voz
pasiva,
sentirse
presionado,
apretado,
restringido.
En
la
evolución
del
estudio
del
estrés,
han
surgido
distintas
perspectivas
de
análisis,
que
trial
de
manifiesto
diferentes
concepciones
del
estrés,
entendiéndolocomoestímulo,respuestao
transacción.
En
tanto
estímulo,
el
estrés
se
centra
en
identificar
aquellos
factores
externos
que
actúan
como
estresores
(por
ejemplo,
sobrecarga
de
trabajo,
conflicto
de
rol,
etc.),
los
que
ejercen
presión
física
o
emocional
sobre
la
persona,
de
manera
temporal
o
permanente,
causando
como
consecuencia
el
desequilibrio
con
el
entorno
(Melgosa,
2006).
Entendido
como
respuesta,
los
estudios
del
estrés
subrayan
las
consecuencias
que
tienen
los
estresores
en
las
personas,
ya
sean
fisiológicas
(sudoración,
palpitaciones,
etc.),
psicológicas
(ansiedad,
angustia,
agotamiento,
etc.)
o
conductuales
(absentismo,
baja
eficacia,
etc.).
Cabe
señalar
que
la
situación
de
Roxana
Graciela
Marsollier,
burnout
y
engagement
en
el
análisis
67
un
espiral
de
ganancia
positiva,
ya
que
empleados
comprometidos,
mejoran
su
desempeño
y
crean
sus
propios
recursos,
lo
que
mantiene
su
motivación
en
el
trabajo,
iniciando
nuevamente
el
ciclo
(Bakker
&
Demerouti,
2008).
2.3.
El
desafío
de
las
organizaciones
saludables
La
persona,
su
grupo
y
la
organización
son
elementos
en
constante
interacción,
lo
que
permite
conocer
y
comprender
el
trabajo
desde
una
concepción
dinámica.
En
este
sentido,
más
allá
de
superar
los
riesgos
psicosociales
en
el
trabajo,
el
compromiso
laboral
puede
marcar
una
verdadera
diferencia
para
los
empleados
y
puede
ofrecer
a
las
organizaciones
una
ventaja
competitiva
(Bakker,
et
al.,
2008).
Asimismo,
los
empleados
fuertemente
comprometidos
con
su
tarea
generan
en
el
seno
de
sus
equipos
de
trabajo
una
sinergia
positiva
que
extiende
el
engagement
a
nivel
colectivo
(Acosta,
Salanova
&
Llorens,
2011).
Eldesempeñoóptimodelosempleados
comprometidos
con
su
tarea,
se
verá
reflejado
en
la
organización
mediante
el
desarrollo
de
prácticas
saludables
(Acosta,
et
al.,
2013).
A
su
vez,
empleados
comprometidos
y
prácticas
saludables,
conducen
a
las
organizaciones
a
cumplir
sus
objetivos
con
calidad
y
eficiencia
(Salanova,
Llorens
&
Martínez,
2016).
De
esta
manera,
es
posible
alcanzar
el
desarrollo
de
organizaciones
saludables,
concepto
integrador
que
abarca
tanto
la
salud
laboral
de
los
empleados,
como
las
prácticas
saludables
de
recursos
humanos
y
el
desarrollo
organizacional
(Salanova,
2008).
Finalmente,
la
construcción
de
organizaciones
saludables
impulsará
el
desarrollo
de
sociedades
saludables
(Di
Fabio,
2017).
Si
bien
la
investigación
sobre
organizaciones
saludables
es
aún
incipiente,
se
ha
demostrado
que
algunas
prácticas
saludables
han
favorecido
desarrollo
del
engagement
de
los
empleados.
Entre
dichas
prácticas
se
encuentran
los
programas
destinados
a
mejorar
la
salud
psicosocial,
aumentar
las
oportunidades
de
capacitación
y
de
promoción
al
interior
de
la
empresa
(Acosta,
et
al.,
2013),
así
como
aquellas
que
contribuyen
a
fortalecer
las
relaciones
positivas
y
la
confianza
en
el
trabajo
en
equipo
(Acosta,
et
al.,
2019;
Di
Fabio,
2016).
3.
El
modelo
burnout
–
engagement
:
de
la
teoría
a
la
realidad
La
relación
entre
burnout-engagement
ha
sido
ampliamente
debatida
por
los
teóricos
del
tema,
encontrándose
distintas
perspectivas
de
análisis
basadas
en
investigaciones
empíricas,
sin
embargo,
los
estudios
al
respecto
aún
no
son
concluyentes
(Taris,
Ybema
&
van
Beek,
2017).
No
obstante,
pueden
observarse
dos
tendencias
de
investigación
al
respecto:
una
los
considera
constructos
complementarios
y
la
otra,
experiencias
independientes.
Para
Maslach
y
Leiter
(2008)
burnouty
engagement
representan
los
dos
extremos
de
un
mismo
continuum
,
que
va
desde
experiencias
negativas
que
favorecen
el
burnout
hasta
las
vivencias
positivas
de
engagement
,
que
representan
un
objetivo
a
alcanzar,
en
su
otro
extremo.
Leiter
y
Maslach
(2017)
afirman
que
el
engagement
parece
ser
algo
redundante,
ya
que
está
relacionado
negativamente
con
el
cansancio
emocional,
aunque
reconocen
que
también,
posee
otras
relaciones
únicas
que
lo
hacen
real.
Entonces,
es
a
partir
de
las
experiencias
que
tienen
las
personas
en
contextos
y
situaciones
laborales
diferentes,
como
se
van
configurando
distintos
perfiles
laborales,
lo
que
indica
que
no
todas
las
personas
manifiestan
o
desarrollan
de
igual
forma
los
procesos
de
desgaste
(Mäkikangas
&
Kinnunen,
2016).
Desde
este
análisis
centrado
en
la
persona,
es
posible
identificar
cinco
perfiles
latentes
que
pueden
manifestarse
entre
las
experiencias
extremas
de
burnout
y
engagement
:
a)
agotado,
que
es
el
caso
típico
de
burnout
;
b)
sobreexigido,
cuya
característica
predominante
es
el
excesivo
agotamiento
psicofísico;
c)
desinteresado,
perfil
que
emerge
ante
el
predominio
del
cinismo;
d)
ineficiente,
cuyo
rasgo
distintivo
es
la
falta
de
eficacia
profesional;
y
e)
perfil
comprometido,
que
surge
del
predominio
del
engagement
(Leiter
&
Maslach,
2016).
La
segunda
tendencia
en
investigación,
enfatiza
la
independencia
de
trial
constructos
ya
que,
Roxana
Graciela
Marsollier,
burnout
y
engagement
en
el
análisis
69
–
engagement
permite
identificar
distintos
perfiles
con
predominio
de
una
u
otra
experiencia,
que
tampoco
son
puros,
sino
que
pueden
adquirir
diversos
matices
según
sean
los
recursos
personales,
del
grupo
o
de
la
misma
organización.
En
otros
términos,
las
personas
no
presentan
perfiles
totalmente
quemados
ni
absolutamente
comprometidos;
tampoco
las
organizaciones
son
enteramente
tóxicas
o
puramente
saludables.
Cada
organización
constituye
una
realidad
única
e
irrepetible,
al
igual
que
las
personas
que
las
componen
guardan
una
singularidad
propia.
Es
necesario
comprenderlas
desde
la
diversidad
de
recursos,
demandas
y
experiencias
que
presenta
su
dinámica
vital,
ya
que
sólo
desde
esa
realidad,
única
e
irrepetible,
es
posible
gestar
los
procesos
de
cambio,
mejora
y
transformación.
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Created by unlicensed version of PDF Focus .Net 7.7.7.24!
The unlicensed version inserts "trial" into random places.